AVALIAÇÃO – parte 1

 Em fevereiro de 1980, logo após retorno das férias, procurei meu chefe imediato o Major Ábaco (nome fictício).  Como eu havia completado meu primeiro ano de vida profissional, eu o procurei e pedi que fizesse uma avaliação do meu trabalho.  Eu estava ansioso para avaliar meu progresso profissional e não vislumbrava outra maneira que não em ouvir o que o meu chefe achava de mim.

Sua resposta foi uma surpresa.  Ele disse simplesmente: “aqui todos nós estamos subutilizados”.  Fiquei bastante frustrado pois não obtivera nenhuma informação que pudesse me ajudar a me aperfeiçoar.  Em vez disso, mostrou pelo menos 3 coisas, que só fui entender muitos anos depois com a maturidade profissional: 1 – não havia nenhum processo de avaliação formal; 2 – que estava muito claro a inutilidade daquele setor; 3 – que Ábaco não estava interessado em nada que não fosse ele mesmo.

Nos mais de 6 anos que passei por lá nunca recebi uma avaliação de meu desempenho profissional, o que me deixava bastante inquieto.  Como os funcionários estavam todos ligados a projetos.  O gerente do projeto é quem decidia quanto cada um deveria ganhar.  Não havia nenhuma regra definida.  Naquelas alturas eu já conseguia ter uma autocrítica sobre minha conduta e também percebia outras formas de avaliação. 

Quando fui trabalhar no IAE (1985) a mudança foi enorme.  Naquela época, existia um plano de carreira detalhado e bem feito.  Havia também avaliações semestrais que geravam uma pontuação que indicava se o funcionário poderia ser promovido, ficar onde estava ou entrar numa possível lista de demissão.  Isso era possível pois todos eram contratados pela CLT.  Era muito salutar.

Com a chegado do RJU (1990) e a criação do plano de carreira para a Ciência e Tecnologia (1993) muita coisa mudou.  O número de níveis verticais diminuiu e a progressão horizontal desapareceu.  As avaliações passaram a ser anuais.  Além disso, devido ao próprio RJU só haveria aumento para a tabela se todas as tabelas fossem aumentadas na mesma proporção.  Isso causou um congelamento nos valores da tabela.  A inflação fez o resto.

Para resolver a debandada devido aos salários aviltantes foi usada a promoção como se fosse reajuste salarial.  Típica gambiarra onde a solução de hoje torna-se o problema de amanhã.  Eu, por exemplo, fui para no topo da carreira 20 anos antes de me aposentar.  O que significa, que fiquei mais de 20 anos sem promoção. 

Tentou-se consertar a encrenca criada pelo RJU através de gratificações (que serão alvo de posts futuros).  Criou-se também uma avaliação institucional.  Isso implicava que os reajustes dos funcionários, de uma determinada instituição, seriam ponderados pela nota da mesma. 

Para que houvesse o melhor valor de reajuste para os funcionários, houve uma determinação da direção do instituto para que a média de avaliação fosse sempre 8,5 e o desvio padrão 5%.  Assim o funcionário mais bem avaliado seria sempre nota 10 e o pior sempre nota 7.

Imediatamente me manifestei, por escrito, contrário a essa determinação.  Na minha visão, isso seria uma manipulação das notas (que se tornaram relativas) além da deturpação do conceito de avaliação.  Fui completamente ignorado.

Criava-se, assim, uma cultura de que a avaliação era uma mera formalidade para definir reajustes.  Além do mais, demissões estavam totalmente fora de questão.  Só poderiam acontecer (e nunca mais vi acontecer) através de um processo administrativo-disciplinar.

Critérios verdadeiros de desempenho são fundamentais para o aperfeiçoamento profissional de qualquer um.  Aumento salarial deveria ser a consequência e não a causa da avaliação.  Porque dever-se-ia ter medo de avaliações?

No próximo post veremos a conclusão dessa questão.